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Como evitar processos trabalhistas na sua pequena empresa

Edição: 05/2014

Para fazer uma boa administração do seu negócio, o empreendedor precisa estar atento aos detalhes da legislação para evitar problemas no futuro. Quando se fala de aspectos trabalhistas, mesmo seguindo a lei, nunca se sabe se algum ex-funcionário entrará na justiça contra sua empresa. Por isso, é importante entender os limites dos direitos dos seus empregados e sempre respeitá-los, agindo preventivamente para evitar que ocorram ações trabalhistas.





Valério Dornelles, fundador da Tecno Logys, empresa do setor de construção civil, passou pelo desafio de fechar uma área inteira da empresa. Sua preocupação era que isso aumentasse muito o número de processos trabalhistas, já que envolveria demitir mais de 400 funcionários. Felizmente, eles acabaram não tendo muitas ações e Valério acredita que isso aconteceu porque na empresa, eles sempre procuraram cumprir com as condições que prometem ao contratar um funcionário. “Essa sempre foi uma preocupação nossa e eu acho que isso por si só já desestimula os funcionários a procurarem a justiça”.

O empreendedor precisa ter em mente que “o que estimula o colaborador a ingressar com um processo trabalhista é quando ele se sente lesado. Muitas vezes até por falta de comunicação”, mas que, “se ele acha que teve alguma coisa errada dentro daquilo que foi combinado”, ele é estimulado a fazer uma ação contra sua empresa. Por isso, ele recomenda “cumprir com aquilo que você promete” e, principalmente, “ter responsabilidade legal”.

Para você entender sua responsabilidade legal, o ponto de partida é entender como é constituído, pela lei, o vínculo empregatício. Segundo a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) empregado é “toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. Ou seja, são 4 os elementos que constituem vínculo empregatício do ponto de vista do direito:

(1) pessoalidade: a pessoa física contratada, e somente ela, poderá realizar o trabalho;
(2) frequência: deve ser frequente (por isso os autônomos não possuem vínculo empregatício, pois é um serviço prestado de forma eventual);
(3) subordinação jurídica: significa que o empregado está à disposição de um chefe;
(4) onerosidade: existência de um salário.

É importante que o empreendedor tenha em mente que quando ele contrata um funcionário pelo regime celetista, todos os 4 elementos precisam estar presentes. Caso contrário, abre-se uma brecha para ações trabalhistas. Inversamente, se a contratação não foi por CLT, mas há a presença desses elementos, também há espaço para ações trabalhistas. Esse é o caso, por exemplo, de terceirizações irregulares.

Pode parecer óbvio, mas em muitos casos isso não é tão evidente e a justiça acaba favorecendo a pessoa que entrou com a ação contra a sua empresa mesmo que você não tenha tido a intenção de criar um vínculo irregular. Isso porque, em direito, existe a chamada primazia da realidade, que favorece os fatos. Isto é, quando há conflitos judiciais, se for provado que certa situação envolveu os 4 elementos da CLT, o trabalhador ganha a ação.

O empreendedor também precisa considerar que uma característica da Justiça do Trabalho brasileira é que o risco de levar um caso para seu julgamento é muito baixo. Isso significa que é muito fácil para um funcionário recorrer e, mesmo que ele esteja errado, pode ser que ainda valha a pena comprar a briga. Por isso, como empreendedor, você deve estar preparado para eventuais ações, inclusive as que não nascem de uma situação irregular.

Nesses casos, Valério recomenda: “muitas vezes diante de um caso, você precisa ter um histórico [de documentos] bem detalhado; precisa ter os documentos todos bem preparados”. Isso, porque pode acontecer que “de uma forma que não foi justa, por falta de organização você acaba perdendo um processo trabalhista”. Por isso, a Tecno Logys tem a estratégia de “trabalhar de forma preventiva. É justamente ter um apoio jurídico voltado para você não ter ações trabalhistas”. Assim, sua dica principal para o empreendedor é “estar preparado com a parte de documentação e não trabalhar dentro da cultura de fazer acordo, de fazer acertos pontuais”, ou seja, “organização de um lado e respeitar a lei do outro”.

Você também precisa conhecer os limites do direito dos seus colaboradores ao fazer a gestão da sua empresa. Os direitos do trabalhador brasileiro reunidos na CLT formam uma lista que é uma das mais extensas do mundo. Isso é uma proteção ao trabalhador contra condições de trabalho abusiva que sim, ainda existem. Mas por outro lado, isso também traz custos altos para o empreendedor, especialmente quando seu negócio ainda é pequeno. Há muitas críticas de ambos os lados em relação à extensão do contrato individual do trabalhador brasileiro. Mas críticas à parte, o mais importante para o empreendedor é que isso significa que ele precisa estar atento para seguir a legislação da forma certa e sempre ter todas as informações organizadas e à mão para eventuais ações judiciais. Lembre-se sempre de conversar com seu advogado e evitar pegar atalhos quando o assunto são aspectos legais.

Fonte
Pequenas Empresas & Grandes Negócios

 

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Comentários (3)

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*Seu comentário...por favor uma pergunta: a lei permite que eu mude um funcionário de função. ex de caixa para copeiro. obrigado.
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Olá Ivan, Boa Tarde!

Obrigado pelo comentário. Quando o empregado é admitido para exercer uma função especificada no seu contrato de trabalho, ele tem o direito de somente trabalhar no serviço que foi acordado inicialmente, face à regra geral da inalterabilidade unilateral do contrato de trabalho, prevista no artigo 468, da Consolidação das Leis do Trabalho.

Sendo assim, mesmo existindo cláusula contratual sobre a função a ser exercida pelo empregado, esta poderá ser modificada ao longo do contrato de trabalho, tanto no sentido horizontal, mantendo-se o mesmo nível hierárquico, como no sentido vertical, de maneira ascendente ou descendente.

Qualquer alteração contratual, conforme art. 468 da CLT, deve observar os seguintes requisitos:
a) Mútuo consentimento (concordância) das partes;
b) Que da alteração o empregado não sofra nenhum prejuízo, direta ou indiretamente.

Essas alterações, no entanto, serão ilícitas, em alguns casos, e em outros não, tudo dependendo de terem sido unilaterais ou bilaterais e terem ou não acarretado prejuízos diretos ou indiretos ao empregado. Portanto, é possível que haja alteração de função desde que não seja a uma função rebaixada e os benefícios, planos de saúde e salário sofram reduções.

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*Seu comentário...artigo super interessante .obrigado
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 Olá Ivan, Boa Noite;

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posso fazer contrato temporário de 6 meses para fazer serviço de pinturas em um prédio ao invés de fixar com todos os direitos pois eles ganhão. por metro que fasem
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  Olá bom dia!

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