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O coaching em seis etapas

Edição: 08/2012

Termo já de uso frequente entre pessoas da área de recursos humanos e desenvolvimento de pessoas, o coaching ainda é uma novidade para muitos. Trata-se de um processo educacional planejado, englobando a orientação para a prática de atividades específicas com o objetivo de estimular a pessoa a se motivar para desenvolver habilidades e competências de modo a continuamente aperfeiçoar seu desempenho e seu resultado no trabalho.



Traduzindo: O coach – treinador, orientador, educador – é co-responsável pelo desenvolvimento de seus colaboradores. Este desenvolvimento deve ser executado de forma planejada, com atividades práticas que possam ser desempenhadas pela pessoa a ser desenvolvida, com acompanhamento e estímulos constantes para aumentar sua autoconfiança no processo de atingir metas desafiadoras, dentro ou acima do resultado esperado pela organização.

É um processo que, no conteúdo, varia de pessoa a pessoa, e de tarefa a tarefa, e na forma consiste de seis etapas:

1 – Definição ou negociação dos padrões, o que se espera da pessoa. Não podemos cair na armadilha de pensar que as pessoas tem claramente o que a empresa espera delas, em termos de comportamento, valores e resultados. Pessoas são diferentes, e percebem o mundo de maneira diferente. Seu comportamento é reflexo das realidades internas que se formam de acordo com o significado que elas dão aos fatos que observam. Cabe ao coach traduzir a visão, missão e objetivos da organização em padrões inteligíveis e aceitos pelos colaboradores.

2 – Explicação do por que e do impacto. Sabendo seu papel dentro da estrutura, porque deve executar determinadas tarefas, e qual o impacto que atitudes e comportamentos tem nos resultados globais, o colaborador sente-se mais estimulado, confiante, seguro e fazendo parte da equipe.

3 – Demonstração do processo. Quando for o caso, o coach deve demonstrar como fazer a tarefa, uma vez que imagens valem mais que palavras, e dar o exemplo é a base da confiança do colaborador no coach.

4 – Observar, exercendo o controle positivo. O coach controla não para fiscalizar, mas porque tem um compromisso de assegurar que o padrão está sendo cumprido. O controle é necessário; sem controle, não podemos mensurar o avanço; portanto não podemos saber se estamos no caminho certo. O colaborador pode participar do controle decidindo como quer ser controlado; Desta forma não se sentirá fiscalizado ou “cobrado”.

5 – Orientar com feedback. É impossível dar feedback consistente sem termos passado pela fase anterior. Sem observação e controle, como saber se o colaborador está se desenvolvendo e desempenhando bem o seu papel? Não existe feedback em cima de “achismos”. O feedback deve ser específico, dado de forma positiva, sem julgamento, deve ser autêntico e manter o foco no futuro e nos resultados. Reconhecimento constante é imprescindível para manter a motivação do colaborador.

6 – Estar aberto para sugestões de mudança. Como as condições se alteram constantemente, o colaborador pode criar uma maneira melhor (para ele próprio) de executar a tarefa. O coach deve saber escutar e estar aberto para que o colaborador garanta sua motivação ao executar uma tarefa da maneira que ache melhor. A maioria das vezes isto também leva a resultados melhores.

A consequência natural do processo de coaching é o empowerment, que significa dar poderes ao colaborador, que já pode ser 100 % responsável, ao lado do coach, que também continua com 100% da responsabilidade. A diferença é que o colaborador se aperfeiçoou e o coach pode delegar-lhe tarefas e dedicar-se a outras atividades mais importantes.

Fonte
Empreender para todos - Alfredo Posse Lago

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