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Oito dicas práticas para manter uma equipe engajada

Edição: 01/2013

Mais de um terço da mão de obra global não se sente engajada, de acordo com uma pesquisa do Hay Group divulgada em julho deste ano. Segundo o estudo, pouco mais de 30% dos colaboradores afirmaram que são incapazes de otimizar seu desempenho, alegando que as barreiras impostas pela organização impedem a excelência de seu trabalho. E é exatamente aí que os gestores se questionam: onde estão errando e como empresas devem engajar sua equipe?



Estar atento ao nível de engajamento dos funcionários tem entre seus possíveis benefícios o aumento do faturamento. Dados do mesmo levantamento mostraram que, quando seus colaboradores estão motivados, o desempenho nos negócios pode melhorar até 30%. É aí que entra o papel do líder da equipe. “O gestor é peça fundamental para o sucesso do seu time. Ele deve desafiar as pessoas e acompanhar e reconhecer o resultado. Uma equipe motivada e reconhecida supera limites”, afirma Daniela Ribeiro, gerente sênior das divisões de vendas, marketing e engenharia da Robert Half.

A seguir, veja oito dicas práticas e simples de serem implantadas para que os líderes possam estimular o engajamento entre os colaboradores de sua equipe e manter o ambiente de trabalho mais produtivo.

1. Invista na formação do gestores: liderança não é uma questão de “genética”. Muitos líderes enfrentam dificuldades ao gerir pessoas pois não compreendem as expectativas dos outros, nem sabem como motivá-los. Na opinião de Elton Moraes, consultor do Hay Group, é preciso investir no gestor em potencial por meio de treinamentos ao longo de sua carreira. E isso pode levar tempo.

2. Monitore e reconheça: uma das principais razões que levam a frustração do colaborador é o não reconhecimento pelo bom trabalho realizado. Portanto, é essencial fazer um monitoramento constante, em que o gestor acompanhe e recompense seus funcionários conforme cumpram suas tarefas. “A meritocracia estimula os profissionais a superar seus limites para atingir os resultados desejados. Cada profissional é movido por uma motivação”, afirma Daniela.

3. Estabeleça critérios claros de recompensa: determinar critérios claros e realizar boa gestão dessas práticas são iniciativas que estimulam as pessoas a correr atrás das metas e realizá-las. “Quando a pessoa se percebe injustiçada, seja por um processo de promoção interna ou por falta de acompanhamento do seu desempenho, com certeza pode se sentir frustrada e não entregar o que é esperado”, diz Moraes.

4. Seja o exemplo: saber que quem dirige a empresa tem as competências necessárias para isso e que o gestor faz o que fala, sendo coerente em suas ações, é fundamental para engajar e levar os demais a se comprometerem com o negócio. Muitas vezes, é o próprio gestor, com ações que não são coerentes com as políticas da empresa, o responsável pelo não engajamento de sua equipe.

5. Crie um significado: oferecer um bônus aos funcionários pode ter efeito nulo se eles não entenderem o significado da tarefa que estão desempenhando. Não é apenas o valor financeiro do final do mês que faz a grande diferença, mas sim o porquê de estar fazendo aquele tipo de ação ou desempenhando determinada função. “Se o gestor não explicar as razões para as pessoas fazerem aquele trabalho, com certeza as recompensas serão em vão”, afirma Moraes.

6. Estimule o espírito de equipe: segundo Daniela, a competição somente é positiva quando é saudável. “O trabalho em equipe é a melhor forma de estimular um time para uma só direção. Todos precisam estar conscientes de que os resultados atingidos são sempre maiores do que quando alcançados em uma competição individual.”

7. Dê feedback: o gestor pode acreditar que reconhecimento é somente o lado financeiro, mas esquece-se de que o colaborador necessita do elogio, do “status”, de colocar em evidência uma ideia que deu certo. “Ações como oferecer feedback, fazer com que a pessoa cresça com novas competências e desafios diferenciados são, com certeza, maiores estímulos ao engajamento do que a remuneração”, diz Moraes.

8. Trace um plano de carreira: um dos grandes gargalos das empresas é o trabalho de sucessão. Pessoas engajadas querem saber onde, como e quando podem crescer na empresa. “Quais são os critérios, os comportamentos esperados e como a empresa está estruturada para preparar pessoas?”, questiona Moraes. Na opinião dele, as empresas têm dificuldades de preparar novos líderes, mapear as trilhas de carreira que irão auxiliar as pessoas no seu crescimento profissional e fazer isso ser percebido no dia a dia.


Fonte
PEGN

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Comentários (1)

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Excelente materia! parabens!!!

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